Monday, April 04, 2005

ใช้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากร

ใช้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากร
วิจารณ์ พานิช
4 เม.ย.48

เรื่องนี้เล่าโดย ดร. สีลาภรณ์ บัวสาย ผอ. ฝ่ายชุมชนและสังคม (ฝ่าย 4) ของ สกว. และเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นเมื่อวันที่ 17 มี.ค.48

น่าจะเรียกได้ว่าเป็นการทำ KM ครั้งแรกของ สกว. เป็นการทำ KM ในกลุ่ม PO (Program officer) หรือเจ้าหน้าที่โครงการ ซึ่งในวันนั้นมาประชุมกันประมาณ 20 คน โดยมี ดร. สีลาภรณ์ เป็น “คุณอำนวย” โดยที่ “คุณอำนวย” ก็ไม่เคยเข้า workshop KM ใด ๆ มาก่อน จำได้ราง ๆ จากการบอกเล่าว่าให้เอาความสำเร็จมาเล่าแบบ storytelling โดยต้องกำหนด “หัวปลา” ให้ชัด

Keyword มี 3 คำ : ความสำเร็จ การเล่าเรื่อง และหัวปลา
เป้าหมายของ ดร. สีลาภรณ์ คือต้องการหาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรกลุ่ม PO แต่นั่นไม่ใช่ “หัวปลา”

“หัวปลา” ต้องเป็นของ PO เป็นสิ่งที่ PO ร่วมกันทำให้เกิดขึ้น และร่วมกันเป็นเจ้าของ

เริ่มต้นกลุ่มก็ช่วยกันคลำหา “หัวปลา” มีคนเสนอดังต่อไปนี้
· ความสำเร็จในการบริหารจัดการโครงการ กลุ่มก็เงียบ เสนอความสำเร็จที่ภาคภูมิใจไม่ออก มีคนเสนอ “หัวปลา” ใหม่
· ผลงานที่เป็นที่พอใจของ PO, องค์กร, คนนอก ก็ยังเล่าเรื่องความสำเร็จไม่ออก มีคนเสนอ “หัวปลา” ใหม่อีก
· “PO มืออาชีพ” ได้การ PO แต่ละคนเล่าเรื่องผลสำเร็จที่ตนเป็นผู้ทำ และภาคภูมิใจ สะท้อนความเป็น “มืออาชีพ” ของตนได้อย่างคล่องแคล่ว

ดร. สีลาภรณ์สรุปแก่ตนเองด้วยปัญญาไวว่า “หัวปลา” ต้องเป็นถ้อยคำที่ “กินใจ” ในลักษณะที่เข้าไปกระตุ้น emotion brain (ศูนย์อารมณ์) ของสมอง ทำให้ “ความรู้” ที่ซ่อนเร้นอยู่ (tacit knowledge) ไหลพรั่งพรูออกมา

หลังระดมความคิดโดยการเล่าเรื่องความสำเร็จที่ภาคภูมิใจโดยใช้เวลาไม่ถึง 2 ชม. ดร. สีลาภรณ์และทีม PO ก็ “สกัด” Core Competence ของ PO มืออาชีพได้ 13 ตัว และ PO บางคนกล่าวว่าตนไม่นึกว่าเพื่อน ๆ PO ของตนจะมี “ความรู้” มากและลึกซึ้งขนาดนี้

นี่คือประโยคมาตรฐานที่มักจะได้รับ หลังจากมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่ทำได้ดี เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ได้ลึก เกิดการกระตุ้นซึ่งกันและกัน จนแต่ละคน “ปลดปล่อย” ความรู้ฝังลึกและซ่อนเร้นที่ได้จากการปฏิบัติงานของตนออกมา

Keyword ตัวที่ 4 คือ Core Competence
เหตุการณ์ในวันที่ 17 มี.ค.48 จบลงเพียงแค่นี้ โดยผู้เข้าร่วมกระบวนการทุกคนพิศวงอย่างยิ่งต่อปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น

หลังจากนี้ PO กลุ่มนี้ก็จะเอา Core Competence แบ่งกันไปกลุ่มละ 2 – 3 ตัว ไปช่วยกันคิดระดับความสามารถระดับ 1 ดาวไปจนถึง 5 ดาว โดยการผลัดกันเล่าเรื่องความสำเร็จตาม Core Competence นั้น ๆ และช่วยกัน “ถอด” ความรู้ ออกมาว่า ความรู้ตามการปฏิบัติจนเกิดความสำเร็จนั้น ๆ ถือเป็นความรู้ความสามารถระดับกี่ดาว

ในที่สุดก็จะได้ “ตารางแห่งอิสรภาพ” สำหรับประเมินตนเองของ “PO มืออาชีพ”

ต่อไป PO ของแต่ละฝ่ายของ สกว. ก็จะใช้ตารางแห่งอิสรภาพในการประเมินตนเอง โดยการเล่าเรื่องความสำเร็จอีก แล้วประเมินจากระดับความสำเร็จว่า Core Competence ตัวนั้น ๆ ของฝ่ายตนได้คะแนนกี่ดาว ผลการประเมินตนเองของทุกฝ่าย เมื่อนำไปกรอกคะแนนลงในคอมพิวเตอร์โดยใช้ Software “ธารปัญญา” ก็จะได้ภาพ “ธารปัญญา” และได้ภาพบันไดแห่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งจะช่วยบอกว่าใน Core Competence ใด PO ฝ่ายไหนควรไปจับคู่แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับ PO ฝ่ายไหน

การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ก็จะทำโดยการเล่าเรื่อง (จริง) เช่นกัน

ทุกครั้งที่มีการเล่าเรื่อง ก็จะช่วยกัน “ถอด” ความรู้ บันทึกเป็น “ขุมความรู้” ด้วยเสมอ ในกรณีนี้คือ “ขุมความรู้สำหรับการเป็น PO มืออาชีพ” ขุมความรู้นี้จะมีการปรับปรุงแก้ไขเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

โดยกระบวนการเช่นนี้ PO ของ สกว. ก็จะเรียนรู้ทักษะในการทำหน้าที่ PO เพิ่มขึ้นตลอดเวลา รวมทั้งได้เพิ่มพูนทักษะในการเรียนรู้ร่วมกันผ่านการปฏิบัติด้วย

สักระยะหนึ่ง PO เหล่านี้ก็จะเป็น “บุคคลเรียนรู้” และเรียนรู้ร่วมกับบุคลากรในหน้าที่อื่น ๆ ทำให้ สกว. เป็น “องค์กรเรียนรู้”

วิจารณ์ พานิช
18 มี.ค.48

0 Comments:

Post a Comment

<< Home